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    人力资本与激励机制

    发布时间:2018-03-14

    摘要:人才战略是我国实现经济发展、社会进步的重要途径,而在企业中,人力资本对我国企业的创新与进步都起到了关键性作用,人力资源的管理也越来越注重激发企业员工的主动性和创新性,进而创造更大的企业效益和商业价值。本文首先阐述了人力资本的核心内涵,并对人力资本的特性和价值进行了剖析,然后深入探究了我国企业内部人力资本激励机制主要存在的实际问题,并针对问题的本质提出有效的激励手段和解决办法。

    关键词:激励;人力资本;手段与机制;企业

    1引言

    人才强国战略映射到企业当中就是人才的培养和竞争,所以企业要加强培养员工的专业知识水平与工作素养,制定健全的公司激励机制,带动起员工工作的主动性和积极性,只要这样才能够给企业创造出更多的优秀人才。可见,人力资本管理的是否到位对企业的发展与进步有直接的影响,怎样制定出科学、合理的人力资本激励机制是我国各个企业目前面临的主要难题之一。

    2人力资本的特性

    2.1控制权的惟一性

    按照常理来讲,所有者是掌控着控制权的。但是所有者可能控制人员的行为,却不能把控人员的思想意识。因此,在大多数情况下人力资本的所有者是按照自己的思维意识来进行决策、选择的,即使最终决策的结果会受到外界环境因素的干扰,但选择权始终是归属于人力资本所有者自身的。

    2.2创造收益的依赖性

    人力资本要想在企业运营中发挥更大的价值,就必须依赖非人力资本。近几年来,人力资本在企业资本中的地位逐渐升高,但这并不表示人力资本会在未来企业的发展中代替非人力资本,二者是相互依赖生存的。特别我国正处于经济发展的特殊时期,市场的转型还未成熟、健全,所以企业的竞争与生存并不仅仅取决于市场的发展,更多的时候是受长官的意志支配。

    2.3人才的流动性

    无论是在国家转型的经济形势中,还是在市场化的影响下,人力资本自身的流动本质都是客观存在的。资本的运动是一种增值的表现,人力资本会在流动中逐渐提升自身价值,所以,企业的管理者倘若不能结合人力资本的时代特性类优化、革新管理制度,则必然会导致优秀人才的流失。

    2.4产权具有私有性

    从法学理论上讲,所有权是产权组成中最主要的部分,所有权主要包括四项权益使用权、占用权、处分权以及受益权。人力资本产权中所谓的私有性就是指人力资本的所有权仅属于一个、具体的自然人,换句话说,人力资本是垄断的、排他的,正因为如此,无路社会与时代如何转型变化,人力资本与所有者之间的权益都是不可分割的。

    2.5载体的单一性

    对于非人力资本来说,它具有多种多样的载体,比如:电子设备、机械设备、建筑实物等,但是对于人力资本来说,它的载体就只是人,就算是当今时代存在的计算机神经网络也不能够顶替人类本身的智慧与灵魂,它只能算作是人脑智慧发展的产物。

    2.6企业效益的不确定性

    企业拥有的人力资本是否可以为企业本身创造经济效益,以及创造多少经济效益与社会效益,都将是个未知数,而且人力资本给企业创造负收益的情况也是存在的。

    2.7使用权转让的不完全性

    人力资本的投资者无论是谁,但其载体始终是人,所以它的控制权自然而然的是受劳动者来支配的。事实上,在任何社会与时代下的人力资本都是无法实现完全转让的,人力资本的最终控制权还是归属于劳动者们。

    3人力资本的价值

    首先,企业资源中的人力资源是其发展的核心与根本,在经济学中,人力资本理论也是具有非常重要地位的。除此以外,人力资本的影响作用在经济积累的全过程中最为重要,超过非人力资本的价值。据研究,我国GDP的总收入是与人力资本的投入资金成正比的,人力资本地位之高主要是因为人类具备主观能动性的特点,具有无限的发展和推广空间。最后,人口素质的提升与人力资本的发展息息相关,因此,加大教育规模,增加教育投入资金是人力资本中至关重要的组成部分。

    4我国人力资本采取的激励机制主要存在的管理问题

    4.1企业对人力资本的管理意识相对落后

    企业中,管理层创痛的管理运营模式就只是对物质资源进行最优化的配置,以帮助企业获得更多的经济效益。然而,常规的管理模式没有周全地考虑到人力资本的实际作用和价值。所以相对来讲,我国企业人力资本的管理思维还不够健全,而这样营造出的工作环境并不利于激发企业员工的工作主动性和积极性,最终会导致人才的流失,无法挖掘出企业运营的真正价值,无法保证企业正常的运行和发展。

    4.2培训体系不健全

    我国还存在很多企业没有设立属于公司自己的健全培训体系,这主要是由于企业对员工的培训制度不够重视,其中包括对培训目的的不明确,培训标准不清晰,对员工设置的培训计划也不全面、细致,所以培训的效果病史是很理想。除此之外,有的企业设置的培训模式相对单一、简单,知识教育仅仅停留在科学理论层面,缺乏实践的应用。

    4.3沟通渠道不完善

    反馈性原则是企业最终进行绩效考核的一个重要原则,它可以有效反馈出员工内心真实的想法和意见。但如果管理层与企业员工之间欠缺沟通和交流,就会导致公司的激励机制实施不够全面,也就无法满足企业员工的更多需求。

    5人力资本的激励策略

    5.1目标激励策略

    所谓目标激励,就是说将企业组织的最终目标进行合理的分解,然后分配到各个部门以及负责人,适当地利用目标来激发员工的工作动力,分解目标之间的链接关系能够帮助企业各部门中的员工挖掘出自身的价值和意义。

    5.2思想精神的激励策略

    思想精神的激励策略主要包括三个方面:第一,注重培养员工的团队精神和价值观。组织价值观是为了帮助员工找到自己在团队中的地位,更好的实现自我价值;第二,强化思想政治教育。公司要想提高整体员工的思想素养、政治修养以及道德素质就必须强化思想政治教育工作,进而使员工发挥出自己的真正工作实力。第三,完善民主决策制度,提高职工参与度。保证职工在企业重大生产运营决策问题中的参与度,既能提升决策质量,也能缩短决策时间。第四,加强企业文化建设。企业自始至终都应该保持良好的企业形象和企业信誉。

    5.3物质激励策略

    物质激励策略就是利用物质来刺激、带动员工的工作激情。通常情况下,企业使用的物质奖励形式有薪水、奖金、分红等,也有劳保、住房、医疗补贴、交通补贴等激励方式。

    6解决我国企业人力资本激励机制存在问题的有效路径

    6.1遵守奖惩分明的原则

    在心里学上讲,人们发生行为的目的是为了达到自身的目标,如果行为的结果有利于自己实现目标,则会不断重复这样的行为,反之则会逐渐削弱这样的行为频率。所以,企业设立的激励机制应该遵守奖惩分明的原则,但也要注惩罚机制的尺度,对员工惩戒的力度过大反而会打压其工作的积极性。

    6.2激励制度遵守公平、合理原则

    企业必须保证员工获得的薪资、奖金以及晋升机会与其为公司付出的汗水成正比。如果公司内部不能保证公平、公正的对待员工,会个员工带来负面的打压,逐渐使员工对企业失去信心。所以,企业在管理人力资本时,要遵守公平、合理的管理原则,保证工作分工的平等、透明,但要特别注意的是,激励机制保持的公平原则并不等同于平分原则,还应该保证绩效考核制度的合理实施,营造一个良好的企业运营氛围。

    6.3巧妙利用激励的时机

    不同的激励时间会产生不一样的激励效果,如果员工为企业带来巨大的经济效益以后,一定会非常希望得到公司的肯定和认同,而企业应该做的就是要把握住这样的时机。激励时间把握的越恰当,员工就能获得的越多的满足,最大程度地发挥了激励机制的价值。

    6.4保证企业、个人目标的共同达成

    目标是人们采取行为的动力,因此,企业目标的确定于职工的发展有着必然的联系。企业在完善人力资本的激励体系时,要贯穿“以人为本”的管理思想,尊重职工自己的生活空间与生活方式,维护职工的业余兴趣爱好,使员工对企业产生认同感与归属感。

    7结束语

    随着我国综合实力的增强和国际地位的提升,企业所面临的竞争压力也越来越大,而加大对人力资本的投资是提高企业竞争力的重要手段。因此,将人力资本的管理规划到企业的管理日程中是非常必要的,企业应该注重培养公司员工的素质和修养,制定科学、合理的员工激励机制,带动员工工作的积极性和主动性,另外,企业自身还应多学习、借鉴国外的先进人力管理经验,进一步优化激励机制,增强企业的运营实力。

    参考文献:

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    [5]高翔,杨尚雅.浅析我国中小企业人力资本投资存在的问题及对策研究[J].商场现代化,2014(17):98.

             作者:万娅兰

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